吳某于2012年3月到威海市某公司工作，2012年11月13日因工外出發(fā)生交通事故負傷，經鑒定為傷殘6級，護理依賴程度為無護理依賴。2013年11月12日，吳某停工留薪期滿后，沒有到公司上班，也沒有按規(guī)定辦理病假手續(xù)。2014年5月，公司給吳某提供了門衛(wèi)的工作崗位，但吳某以治療沒有結束、不能勝任該崗位為由拒絕上班。2015年9月22日，公司再次向吳某送達了工作安排通知書，提供4個工作崗位供吳某選擇，并要求其于2015年9月26日到公司報到。2015年9月23日，吳某書面回復公司不能勝任公司提供的4個崗位，要求公司另行安排其他崗位。9月26日，吳某沒有到公司報到。10月15日，公司以吳某不選擇崗位、不按照規(guī)定時間到崗上班、連續(xù)曠工19日為由，依據《勞動合同法》和公司員工管理制度，解除了與吳某的勞動合同。
吳某后向當地勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求撤銷公司的解除勞動合同決定，公司按月支付傷殘津貼。但最終仲裁委駁回了吳某的仲裁請求。
對于工傷職工享有的保留勞動關系的待遇，《工傷保險條例》第35條、第36條、第37條有明確規(guī)定。職工因工致殘被鑒定為5級、6級傷殘的，保留與用人單位的勞動關系，由用人單位安排適當工作。難以安排工作的，由用人單位按月發(fā)給傷殘津貼。經工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關系。
本案中，經鑒定為6級傷殘的吳某，應由公司安排適當工作，只有在公司難以安排吳某工作時，才發(fā)給吳某傷殘津貼。在公司已經多次為吳某提供工作崗位，難以安排工作的客觀事實不存在。在這種情況下，吳某仍以不能勝任為由拒不到崗、無假曠工，屬于嚴重違反公司的規(guī)章制度，公司可以依法與其解除勞動合同。
注：雖然單位有權解除嚴重違紀工傷職工的勞動合同，但工傷職工的待遇仍應支付。 |
